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【勞資】
雇主在勞雇契約、工作規則約定,如員工「未按時打卡」將扣薪資五百元,是否合法?

我們先來看看法律規定:
一、 勞動基準法第22條規定:工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。
勞動基準法第26條規定:雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

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實務上曾見雇主以「不適任且工作未滿三天」為由,拒絕給付工資之情事,勞工雖感憤怒,卻因「一點小錢,算了!」的心態,而無奈放棄爭取自己的權益。

究竟在此情況下,孰是孰非?? 

一、基本工資議訂

按勞基法第21條「工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資。」又勞基法第22條「…工資之一部以實物給付時,其實物之作價應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要。」足見工資乃勞工付出勞動力之對價,乃其工作尊嚴之代表,應由勞雇雙方對等且公平的協議之。 

二、工作未滿三天不得領取工資?

按勞基法第30條第5款「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡,逐日紀載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」又勞基法施行細則第21條「雇主依本法第三十條第五項規定記載勞工出勤情形之時間,記至分鐘為止。」由此可知,勞工替雇主工作,即使只有一分鐘,也有權領取工資。

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一、年度終結或勞動契約終止時,特別休假沒有休完的日數,雇主一定得折算成不休假的工資?

(一)「應休能休而不休」?

依勞委會台(89)勞動二字第二八七八七號函:「查勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定」,故協商排定後,若經當事人雙方同意,得變更特別休假日期,本會(82)台勞動二字第四四六四號函「勞動契約終止時,勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者,則非屬歸責於雇主之原因,雇主可不發給未休完特別休假日數之工資」,所稱「勞工應休能休而不休者」,係指勞工拋棄特別休假之權利而言,勞工既然拋棄特別休假之權利,則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。

(二)「自請離職」?

勞工與雇主就特別休假日期協商排定,係為行使勞工之特別休假權利,後因勞工自請離職勞動契約終止,勞工欲於契約終止前休完未休之特別休假,應與雇主協商,並告知雇主,並無拋棄權利之意,雇主應以同意為宜;雇主尚不得單方面公告規定「已申請離職之員工,不可將特別休假調整至離職日之前」,若不同意勞工請求休完應休未休之特別休假,則應依勞動基準法第二十四條第三款規定發給未休完特別休假日數之工資。」

簡單來說,雇主依勞基第十一條經濟性解僱事由終止勞動契約及雇主有違反勞動契約的情形,勞工依勞基法第十四條終止勞動契約,在以上情況下,雇主都應該給付應休未休的工資。

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一、何謂特別休假?

依據勞基法第38條規定:「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依左列規定給予特別休假:

  1. 1.    一年以上三年未滿者七日。
  2. 2.    三年以上五年未滿者十日。
  3. 3.    五年以上十年未滿者十四日。
  4. 4.    十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。」

 

二、特別休假應該訂在如何的日期呢?

實際上,依據勞動基準法施行細則第二十四條規定,特別休假日期應由勞雇雙方協調排定之。若無法達成協商時,則參照內政部台(76)第四八八四五號函,得以其半數由雇主依事業經營需要予以安排,其餘半數由勞工自行排定之。

柏律國際法律事務所  陳清彥  吳柏興律師

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簡單來說,勞基法為保障勞工,有法定基本工時的規定

例如:每天正常工時不得超過8小時、每兩週不得超過84小時(第30條規定)等等。

但是,一直以來勞基法設有例外規定:

     《84條之1規定》:

經中央主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。

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